Si l’on trouve en droit français et en droit suisse des similitudes indéniables dans les situations concrètes de protection des travailleurs contre les licenciements abusifs ou les licenciements injustifiés, les terminologies et les sanctions sont assez différentes.
| France | Suisse |
| Contexte – Le terme « licenciement » (naguère « congédiement ») désigne en droit français l’acte de rupture unilatérale du contrat de travail à durée indéterminée par l’employeur, hors période d’essai. Constituant l’exercice par l’employeur du droit reconnu à tout contractant de se délier d’un contrat à durée indéterminée, le licenciement était jusqu’en 1973 libre, sauf abus. Depuis la loi du 13 juillet 1973, le licenciement se trouve conditionné : il doit être « justifié par une cause réelle et sérieuse » (actuels art. L. 1132-1, al. 2, c. trav. pour le licenciement pour motif personnel et L. 1233-2, al. 2, pour le licenciement pour motif économique).
Protections contre les licenciements – On peut distinguer trois types de licenciement contraire au droit : – Le licenciement injustifié qui ne repose pas sur une « cause réelle et sérieuse ». – Le licenciement abusif dont l’exercice s’accompagne d’un abus de droit, alors même qu’il pourrait être justifié. – Le licenciement illicite qui viole une règle d’interdiction de licencier ou qui porte atteinte à un droit ou une liberté fondamentale. Si l’on confond parfois licenciement injustifié et licenciement abusif, l’abus de droit n’occupe plus qu’une place résiduelle depuis l’édiction de l’exigence légale de cause réelle et sérieuse, se cantonnant au cas des circonstances vexatoires entourant la rupture du contrat. Diverses règles légales encadrent par ailleurs la procédure de licenciement prononcé pour motif personnel ou pour motif économique. Le non-respect de ces règles se trouve sanctionné par l’octroi de dommages-intérêts limités par le code du travail, sans affecter le fond du licenciement. Toutefois, le défaut de motivation de la lettre de licenciement rend nécessairement le licenciement sans cause réelle et sérieuse, l’employeur ne pouvant invoquer d’autre motif que celui mentionné lors de la notification du licenciement. S’agissant spécialement du licenciement pour motif économique, l’absence ou la nullité d’un plan de sauvegarde de l’emploi obligatoire entraîne la nullité des licenciements subséquents. Nous nous concentrerons ici sur les dispositions concernant les licenciements injustifiés et les licenciements illicites. Sources – Le code du travail consacre au licenciement quatre chapitres dédiés respectivement au « licenciement pour motif personnel », au « licenciement pour motif économique », aux « conséquences du licenciement » et aux « contestations et sanctions des irrégularités du licenciement » (art. L. 1232-1 et suivants). Cas de licenciements injustifiés – De manière générale, il résulte de la jurisprudence que la cause est réelle dès lors qu’elle présente des qualités d’exactitude et d’objectivité : les faits doivent être avérés et matériellement vérifiables. La cause est sérieuse lorsque les faits sont suffisamment importants pour justifier le licenciement. Le motif personnel de licenciement peut être disciplinaire s’il est justifié par une faute du salarié. Le licenciement constitue dans ce cas une sanction qui doit suivre la procédure spécifique instituée par le code du travail. Le motif personnel peut aussi être non-disciplinaire. C’est le cas de l’insuffisance professionnelle, de l’inaptitude médicale à occuper son emploi constatée par le médecin du travail, ou encore du fait de vie personnelle qui cause dans l’entreprise un trouble objectif et caractérisé. Le motif économique de licenciement s’entend d’abord d’une situation invocable par l’employeur (ou motif originel). Le code du travail en énumère quatre types : les difficultés économiques, la cessation d’activité, la mutation technologique et la nécessité pour l’entreprise de se réorganiser pour sauvegarder sa compétitivité. Depuis les ordonnances de 2017, le code du travail a entendu préciser ce que recouvrent les difficultés économiques, en livrant des indicateurs quantitatifs et temporels. La situation invoquée doit ensuite produire un effet sur l’emploi (motif matériel du licenciement). Il peut s’agir d’une suppression d’emploi, d’une transformation d’emploi ou d’une modification du contrat de travail refusée par le salarié. Outre la démonstration d’un motif originel et d’un motif matériel de licenciement, il est encore nécessaire pour l’employeur de déployer des efforts pour reclasser le salarié avant de pouvoir le licencier. Cas de licenciements illicites – L’article L. 1235-3-1 du code du travail vise six cas de nullité : la violation d’une liberté fondamentale, des faits de harcèlement moral ou sexuel, un licenciement discriminatoire, un licenciement consécutif à une action en justice en matière d’égalité professionnelle ou de dénonciation de crimes et délits, un licenciement d’un salarié protégé en raison de l’exercice de son mandat, un licenciement en méconnaissance des protections liées à la maternité, la paternité et l’adoption ou à l’accident du travail et la maladie professionnelle. Il faut ajouter à la liste le cas de l’insuffisance ou de l’absence d’un plan de sauvegarde de l’emploi (art. L. 1235-11 c. trav.). Sanctions – L’absence de cause réelle et sérieuse se trouve sanctionnée par l’octroi de dommages-intérêts au salarié, dont le montant a été plafonné par les ordonnances dites « Macron » de 2017 qui ont institué un barème impératif dépendant de la taille de l’entreprise et de l’ancienneté du salarié. La cour de cassation a estimé que cette limitation du droit à réparation des salariés n’était pas contraire aux engagements internationaux de la France en matière de protection des droits des travailleurs. Si l’absence de cause réelle et sérieuse ne donne lieu qu’à l’octroi de dommages-intérêts, le licenciement illicite est quant à lui susceptible d’être annulé par le juge. La nullité ouvre droit pour le salarié à sa réintégration dans l’entreprise, ou, si celle-ci est impossible ou non souhaitée par le salarié, à l’octroi de dommages-intérêts qui ne sont pas soumis aux plafonds du licenciement injustifié. Procédure – Le salarié dispose de douze mois à compter de la notification du licenciement pour agir en justice (art. L. 1471-1, al. 2, c. trav.) Benoît GÉNIAUT |
Contexte – La résiliation du contrat de travail constitue un acte formateur qui s’exerce par un acte juridique unilatéral ; elle est en principe inconditionnelle et irrévocable. En droit suisse prévaut le principe de la liberté de résiliation, moyennant le respect du délai de congé. Le droit de chaque cocontractant de mettre unilatéralement fin au contrat de travail est cependant limité dans les dispositions de la loi (Code suisse des obligations, CO) sur la résiliation abusive, la résiliation en temps inopportun et la résiliation immédiate injustifiée. Par tradition, les protections sont prévues selon le principe de la parité, c’est-à-dire qu’elles peuvent être invoquées autant par le travailleur que par l’employeur !
Protections contre les licenciements – La loi distingue trois formes de protection contre les licenciements : – le congé est abusif (art. 336 à 336b CO) lorsqu’il est donné pour un motif qui n’est pas digne de protection ; le caractère abusif du congé n’affecte pas sa validité (il n’est ni nul ni annulable) ; en revanche, la victime d’un tel congé peut solliciter le paiement d’une indemnité ; – le congé est donné en temps inopportun (art. 336c CO) lorsqu’il est notifié avant ou pendant une des périodes de protection définies dans la loi (par exemple, pendant la grossesse et au cours des seize semaines qui suivent l’accouchement, ou, à certaines conditions, pendant une incapacité de travail totale ou partielle résultant d’une maladie ou d’un accident) ; le congé donné pendant l’une des périodes de protection est nul, alors que le congé notifié avant l’une de ces périodes est valable ; si le délai de congé n’a pas expiré, il est suspendu et ne continue à courir qu’après la fin de cette période (prolongation du délai de congé). – le congé immédiat (sans délai de congé) est dit injustifié (art. 337 et 337c CO) lorsqu’au moins l’une de ces deux conditions est réalisée : absence de justes motifs ou absence d’une réaction immédiate dès la connaissance de ces motifs ; la nature injustifiée d’une résiliation immédiate n’affecte pas sa validité (le congé n’est ni nul, ni annulable) ; en effet, les rapports de travail cessent en fait et en droit le jour même où le licenciement est notifié ; l’employeur s’expose toutefois au paiement de dommages-intérêts et d’une indemnité supplémentaire (art. 337c CO). Nous nous concentrerons ici sur les dispositions réglant le congé abusif. Sources – Concrétisant en droit du travail le principe général de l’abus de droit, contenu à l’art. 2 al. 2 du Code civil suisse, les dispositions légales sur le congé abusif (art. 336 à 336b CO) sont entrées en vigueur en 1989. La résiliation abusive est régie par trois dispositions. L’art. 336 CO ne contient pas de définition, mais énumère huit cas de congés abusifs. Il est complété par l’art. 336a CO qui traite des conséquences d’un congé notifié de manière abusive, ainsi que par l’art. 336b CO qui décrit la procédure à suivre par la victime du congé abusif afin de faire valoir ses droits. Cas de congés abusifs expressément prévus dans la loi – Selon l’art. 336 CO, le congé est abusif lorsqu’il est donné : – pour une raison inhérente à la personnalité de l’autre partie, à moins que cette raison n’ait un lien avec le rapport de travail ou ne porte sur un point essentiel un préjudice grave au travail dans l’entreprise ; – en raison de l’exercice par l’autre partie d’un droit constitutionnel, à moins que l’exercice de ce droit ne viole une obligation résultant du contrat de travail ou ne porte sur un point essentiel un préjudice grave au travail dans l’entreprise ; – seulement afin d’empêcher la naissance de prétentions juridiques de l’autre partie, résultant du contrat de travail ; – parce que l’autre partie fait valoir de bonne foi des prétentions résultant du contrat de travail ; – parce que l’autre partie accomplit un service obligatoire ou un service civil, en vertu de la législation fédérale, ou parce qu’elle accomplit une obligation légale lui incombant sans qu’elle ait demandé de l’assumer ; – en raison de l’appartenance ou de la non-appartenance de l’employé à une organisation de travailleurs ou de l’exervcice conforme au droit d’une activité syndicale ; – pendant que l’employé, représentant élu des travaileurs, est membre d’une commission de l’entreprise ou d’une institution liée à l’entreprise et que l’employeur ne peut prouver qu’il avait un motif justifié de résiliation ; – sans respecter la procédure de consultation prévue pour les licenciements collectifs. Cas de congé abusif consacrés par la jurisprudence – Il est admis que la liste légale des motifs abusifs n’est pas exhaustive. L’ordre juridique peut reconnaître d’autres cas ayant une gravité similaire. De la jurisprudence abondante, on peut identifier trois catégories principales : – l’employeur ne pouvait se prévaloir d’un intérêt digne de protection ; – l’employeur a exploité les conséquences de sa propre violation du contrat ; – l’employeur a agi sans égards. Sanction – Le travailleur licencié de manière abusive a droit à une indemnité dont le montant est fixé par le juge, compte tenu de toutes les circonstances, mais qui ne peut dépasser le montant correspondant à six mois de salaire du travailleur concerné (art. 336a CO). Procédure – Le travailleur licencié de manière abusive qui entend demander une indemnité est tenu, sous peine de péremption, de respecter des règles procédurales (art. 336b CO). Il doit, tout d’abord, faire opposition au congé par écrit auprès de l’employeur au plus tard jusqu’à la fin du délai de congé, puis, si l’opposition est valable et que les parties ne s’entendent pas pour maintenir les rapports de travail, agir en justice dans les cent quatre-vingts jours dès la fin du contrat de travail. Jean-Philippe DUNAND |
| Pour en savoir davantage – Peskine Elsa/Wolmark Cyril, Droit du travail 2025, Paris, Dalloz coll. Hypercours, 2024, p. 409 ss – Lokiec Pascal, Droit du travail, 2e éd., Paris, Puf, coll. Thémis Droit, 2022, p. 288 ss | Pour en savoir davantage – Pour en savoir davantage – Dunand Jean-Philippe, La fin du contrat de travail (causes d’extinction et protection contre les congés), in : Dupont/Mahon (édit.), La fin des rapports de travail, Genève/ Zurich/Bâle 2021, pp. 1-73 – Dunand Jean-Philippe/ Lempen Karine, avec la collaboration de de Jesus Neïda/Leuba Alexandre/Perdaems Elsa, Droit du travail, Bâle 2024, N 407 ss – Wyler Rémy/Heinzer Boris/Witzig Aurélien, Droit du travail, Berne 2024, p. 779 ss. |
Voir encore : RENVOI