Certains conflits au travail peuvent être qualifiés de harcèlement moral ou psychologique (selon les terminologies respectives en France et Suisse). En France, ces situations sont principalement encadrées par la législation, tandis qu’en Suisse, elles relèvent surtout de la jurisprudence.
| France | Suisse |
| Définition – Le code du travail définit le harcèlement moral comme recouvrant des « agissements répétés » à l’endroit d’un salarié ayant « pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel » (art. L. 1152-1 c. trav.).
Sources – La loi de « modernisation sociale » du 17 janvier 2002, introduit dans le code du travail la protection contre le harcèlement moral, dix ans après celle du harcèlement sexuel. Le harcèlement moral est également prohibé par le code général de la fonction publique dans les mêmes termes (art. L. 133 2). Il fait en outre l’objet d’une incrimination pénale, dans des termes similaires mais recouvrant plus largement le harcèlement au sein du couple et le harcèlement scolaire (art. 222-33-2 et suivants du code pénal). S’agissant des sources professionnelles, l’Accord national interprofessionnel sur le harcèlement et la violence au travail, conclu le 26 mars 2010, transpose en droit français l’accord-cadre autonome éponyme du 26 avril 2007, signé par les partenaires sociaux au niveau européen. Enfin, la France a ratifié en 2023 la Convention n°190 de l’Organisation internationale du travail sur la violence et le harcèlement. Mise en contexte – La caractérisation du harcèlement suppose en premier lieu l’existence d’une pluralité d’actes ou agissements se déroulant dans un temps plus ou moins rapproché. Un seul acte ne saurait suffire, peu importe sa gravité. La position de l’auteur de l’acte par rapport à la victime n’a en revanche pas d’incidence : le harcèlement peut aussi bien être vertical (émanant d’un supérieur hiérarchique), qu’horizontal (entre collègues) et même ascendant (le supérieur est victime). L’intention de nuire de la part de l’auteur, si elle peut être identifiée, n’est pas non plus nécessaire à la caractérisation du harcèlement, même si au plan pénal la démonstration de l’élément intentionnel demeure indispensable. Si la situation de harcèlement est le plus souvent individuelle, la Cour de cassation a également consacré le harcèlement dit, en pratique, « managérial », qui vise les méthodes de gestion mises en œuvre par un supérieur hiérarchique, dès lors qu’elles ont sur un salarié déterminé l’effet d’un harcèlement moral. Le harcèlement moral doit en second lieu générer ou rendre possible une dégradation des conditions de travail. L’impact sur la santé peut consister en un stress ou un épuisement professionnel (le « burn-out »). Mais l’ennui et l’absence de perspective professionnelle peuvent également être pris en considération (situation de « bore-out », ou de « mise au placard »). Preuve – L’article L. 1154-1 du code du travail entend faciliter la preuve du harcèlement en instituant un mécanisme de présomption. La victime doit apporter au juge des « éléments de fait laissant supposer l’existence du harcèlement ». La partie défenderesse doit ensuite « prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un harcèlement et que la décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement ». Par ailleurs, l’article L. 1154-2 permet aux organisations syndicales représentatives d’agir en justice, notamment en faveur du salarié victime (sous réserve de l’accord de ce dernier). Devoirs de l’employeur – Aux termes de l’article L. 1152-4, « l’employeur prend toute disposition nécessaire en vue de prévenir les agissements de harcèlement moral ». Il en résulte d’une part que l’employeur doit, dès qu’il est informé de l’existence de faits susceptibles de constituer un harcèlement moral, prendre les mesures immédiates propres à le faire cesser qui peuvent aller jusqu’au licenciement de l’intéressé. Il peut, parallèlement, déclencher une enquête interne. Mais il doit encore agir en amont, pour mettre en œuvre des mesures de prévention telles que des actions d’informations et de formation (Soc. 1er juin 2016, n° 14-19.702). Sanctions – Le code du travail protège non seulement la personne victime du harcèlement, mais également celle témoignant ou dénonçant un harcèlement (art. L. 1152-2 c. trav.). L’auteur du harcèlement s’expose à une sanction disciplinaire. L’employeur peut quant à lui être tenu civilement responsable vis-à-vis de la victime pour inaction, ou encore en cas de harcèlement managérial. Il peut aussi être tenu responsable civilement, sur le fondement de la responsabilité des commettants du fait de leurs préposés. Qui plus est, si un salarié a été licencié en lien avec le harcèlement dont il a été victime ou qu’il a relaté, il peut demander la nullité de son licenciement. Il peut encore prendre acte de la rupture de son contrat, en cas de manquement grave de l’employeur à ses obligations de prévention du harcèlement. L’auteur du harcèlement peut également être poursuivi pénalement, sur le fondement du code pénal. Une éventuelle relaxe n’implique pas nécessairement l’impossibilité de faire reconnaître un harcèlement au plan civil, sur le fondement du code du travail, dès lors que la relaxe est prononcée pour défaut d’élément intentionnel, mais que des « méthodes de management inappropriées » peuvent être retenues à l’encontre de l’employeur (Soc. 18 janvier 2023, n° 21-10.233). Le code du travail contient en outre des dispositions pénales réprimant les atteintes aux fonctions de médiateur en matière de harcèlement (art. L. 1155-1 c. trav.) et les faits de discriminations consécutifs à un harcèlement (art. L. 1155-2 c. trav.). Perspectives – En 2002, la reconnaissance législative du harcèlement moral fait figure de tête de pont pour la lutte contre les risques psychosociaux au travail et illustre la préoccupation pour la « santé mentale » des travailleurs. Aujourd’hui, les politiques de promotion de la santé et du bien-être prennent le relais pour agir sur l’organisation elle-même du travail et améliorer la qualité de vie et des conditions de travail. Benoît GÉNIAUT |
Définition – La jurisprudence a défini le harcèlement psychologique (ou mobbing) comme étant un enchaînement de propos et/ou d’agissements hostiles, répétés fréquemment pendant une période assez longue, par lesquels un ou plusieurs individus cherchent à isoler, marginaliser, voire exclure une personne sur son lieu de travail.
Sources – Le harcèlement psychologique est prohibé autant en droit privé, par l’article 328 du Code des obligations (CO), selon lequel l’employeur doit protéger la personnalité de la personne employée., que par des règles de droit public, notamment l’article 6 de la Loi sur le travail dans l’industrie, l’artisanat et le commerce (LTr), selon lequel l’employeur est tenu de prendre toutes les mesures nécessaires pour protéger l’intégrité personnelle des travailleurs. À ce jour, le droit pénal suisse ne contient pas de disposition prohibant le harcèlement au travail, bien que diverses infractions puissent, selon les cas d’espèce, entrer en considération. Mise en contexte – Tout conflit au travail ou mauvaise ambiance ne constituent pas nécessairement des cas de harcèlement psychologique. Les propos ou agissements doivent être hostiles et la jurisprudence a précisé que chaque acte pris individuellement, auquel un témoin aurait pu assister, peut éventuellement être considéré comme supportable alors que l’ensemble des agissements constitue une déstabilisation de la personnalité, poussée jusqu’à l’élimination professionnelle de la personne visée. Ainsi, les actes peuvent revêtir des formes variées, allant d’actes apparemment anodins (comme éviter le contact visuel avec la victime) à des actions plus violentes, telles que des agressions physiques. Le harcèlement psychologique peut se produire et être reconnu même lorsqu’il survient en dehors d’une période d’activité du travailleur, soit par exemple en période d’incapacité de travail comme l’a admis la jurisprudence. En outre, le mobbing ne saurait résulter d’un seul évènement. La fréquence et la durée doivent toutefois être évaluées au cas par cas. Par exemple, la publication en ligne de commentaires ou d’images hostiles pourrait satisfaire cette exigence de fréquence, car ils seraient consultables un nombre illimité de fois. Finalement, bien que la définition expose que les auteurs « cherchent à » isoler la personne de son lieu de travail, la jurisprudence a précisé que plus que l’intention malveillante du ou des harceleur(s), c’est l’effet que ces agissements ont sur la victime qui est déterminant. Preuve – La personne qui allègue avoir été victime de harcèlement psychologique doit le prouver (art. 8 du Code civil suisse, CC). Une preuve stricte est difficile à apporter compte tenu du caractère sournois du mobbing. Ainsi, la jurisprudence a admis la possibilité de prouver le mobbing sur la base d’un faisceau d’indices convergents. Il peut par exemple s’agir de déclaration de témoins directs, mais également indirects auxquels la victime s’est confiée. Dans des cas douteux, une expertise médicale pour déterminer les causes de l’atteinte à la santé du travailleur peut être ordonnée par le juge qui appréciera librement sa valeur et sa portée. En outre, la jurisprudence a rappelé à diverses reprises que le harcèlement pouvait être imaginaire ou même allégué abusivement pour tenter de se protéger contre des remarques et mesures justifiées. Partant, le Tribunal fédéral reconnaît qu’une grande marge d’appréciation doit être accordée au juge appelé à déterminer, sur la base des faits de la cause et selon une appréciation globale des circonstances, si les indices réunis permettent ou non de retenir l’existence d’un mobbing. Devoirs de l’employeur – L’employeur est tenu de prévenir tout risque et de réagir face aux faits ou aux suspicions de mobbing. Selon la jurisprudence, il doit notamment émettre des directives claires exprimant que le mobbing n’est pas toléré et offrir une possibilité de dénoncer les éventuels cas auprès d’une personne neutre (« personne de confiance »). Face à une situation concrète, il lui incombe de clarifier les faits soulevés et de prendre toutes les mesures nécessaires pour mettre fin aux actes problématiques, y compris en procédant à un licenciement si nécessaire. Sanctions envers l’employeur – En cas de harcèlement psychologique, l’employeur engage sa responsabilité contractuelle pour le préjudice matériel et/ou pour le tort moral causé à l’employé (art. 97 ss CO et 49 al. 1 CO). L’employeur peut d’ailleurs répondre des actes causés par ses auxiliaires conformément à l’article 101 CO. Si le harcèlement a causé une incapacité de travail, le dommage consistera dans la perte de gain, ce qui peut se révéler considérable. Quant au tort moral, il est nécessaire que la victime prouve que l’atteinte revêt une gravité objective et qu’elle est ressentie subjectivement comme une souffrance suffisamment grande pour qu’il semble légitime qu’une personne dans ces circonstances s’adresse au juge pour obtenir réparation. Le montant de l’indemnité pour tort moral dépend de l’ensemble des circonstances et se situe généralement entre 5 000 et 20 000 francs suisses, en étant le plus souvent dans le bas de la fourchette. Par ailleurs, si l’employeur licencie la victime, le licenciement pourrait être qualifié d’abusif et l’employeur pourrait devoir verser une indemnité. L’existence du mobbing n’implique cependant pas automatiquement que le congé est abusif. Perspectives – À ce jour, la Suisse n’a pas ratifié la Convention n°190 de l’Organisation internationale du travail sur la violence et le harcèlement, mais une réflexion parlementaire à ce sujet est en cours. En outre, un projet de réforme du droit pénal est actuellement débattu afin d’inclure le « stalking » (harcèlement obsessionnel) dans le Code pénal. Si ces projets aboutissent, il se peut que la notion de harcèlement psychologique dans les relations de travail connaisse également quelques ajustements. Neïda de JESUS |
| Pour en savoir davantage – Adam Patrice, V° Harcèlement moral, Paris, Rép. Trav., Dalloz. | Pour en savoir davantage – Dunand Jean-Philippe/Raedler David, N 35-48 ad art. 328 CO, in : Commentaire du contrat de travail, Dunand/ Mahon (édit.), avec la collaboration de Zimmermann Camille, Berne 2022 – Wyler Rémy/ Heinzer Boris/Witzig Aurélien, Droit du travail, 5e éd., Berne 2024, p. 464 ss. |
Voir encore : Licenciement abusif/injustifié