En France comme en Suisse, le droit de grève permet aux salariés de cesser le travail en vue d’appuyer des revendications professionnelles. Son périmètre est plus restreint en Suisse, car son exercice y est limité par une interprétation étroite de la notion de revendication professionnelle et par le principe de paix du travail.
| France | Suisse |
| Définition – La grève est une cessation collective et concertée du travail en vue d’appuyer des revendications professionnelles dont l’employeur a eu connaissance. Il s’agit d’un droit individuel d’exercice collectif qui appartient à chaque salarié et non aux syndicats.
Sources – La grève fait l’objet d’un droit constitutionnel (al. 7 du préambule de la Constitution de 1946). Son exercice est principalement régi par le code du travail (L. 2511-1 s. c. trav.). Dans les entreprises gérant un service public, il est soumis à des règles spéciales afin de le concilier avec le principe de continuité du service. Mise en contexte – Après la Révolution française, la grève a longtemps été réprimée pénalement, civilement et disciplinairement. Elle fut tolérée à partir de 1864 avec l’abolition du délit de coalition. Il fallut toutefois attendre 1946 pour qu’elle soit reconnue comme un droit des travailleurs, salariés ou fonctionnaires. Certains en demeurent toutefois privés en raison de la nature de leurs missions comme les magistrats ou les membres de l’administration pénitentiaire. Plus récemment, les travailleurs indépendants des plateformes se sont vus reconnaitre un droit d’action collective qui, sans être nommé « grève », s’en rapproche (L. 7342-5 c. trav.). Conditions de la grève – Le législateur n’ayant pas livré de définition de la grève, c’est la Cour de cassation qui est venue en préciser les conditions. La cessation du travail doit être complète : les salariés ne peuvent pas simplement réduire la cadence ou n’exécuter qu’une partie de leurs obligations. Elle implique une décision préalable et concertée des salariés même si aucun vote majoritaire n’est requis. La cessation de travail doit être collective et ce n’est qu’à titre très exceptionnel que la Cour de cassation admet qu’un salarié puisse prétendre exercer seul le droit de grève. Le mouvement doit appuyer des revendications professionnelles. Cette notion est largement entendue (salaire, conditions de travail, emploi) et il importe peu que l’employeur ne puisse pas les satisfaire lui-même (revendication concernant l’âge de départ à la retraite, réforme du droit du travail…). Le juge ne peut par ailleurs pas apprécier l’opportunité ou le bien-fondé des revendications des salariés. En revanche, les « grèves » dites de solidarité ou exclusivement politiques sont illicites. L’employeur doit enfin avoir été informé des revendications professionnelles avant le début du mouvement. Déclenchement de la grève – Dans le secteur privé, le déclenchement d’une grève n’est soumis à aucune obligation légale de préavis et la Cour de cassation considère qu’une convention collective ne peut en imposer un. Les salariés n’ont pas à informer l’employeur de leur intention de participer au mouvement et aucune obligation de « paix sociales » ne peut leur être imposée. La durée de la grève n’est pas encadrée. Les salariés ne sont pas non plus contraints de tous débuter le mouvement en même temps. À l’inverse, dans les entreprises gérant un service public, seuls les syndicats représentatifs peuvent déposer un préavis de grève qui doit parvenir à l’employeur cinq jours auparavant. La grève tournante est ici interdite. Les salariés sont ensuite libres de participer ou non au mouvement. Toutefois, dans certains secteurs, notamment les transports publics, chaque salarié individuellement est tenu d’informer 48 h à l’avance l’employeur de son intention de le rejoindre. Effets de la grève – Dès lors que le travailleur participe à un mouvement qualifié de grève, il est protégé. Son contrat de travail est suspendu. Aucune mesure discriminatoire ne peut être prise à son encontre et son licenciement serait nul. Toutefois, l’employeur recouvre son pouvoir de le sanctionner en cas de faute lourde, notamment en cas de dégradations de bien, séquestration ou entrave à la liberté du travail. La suspension du contrat a toutefois des conséquences pour le salarié : il n’est plus rémunéré et n’est plus protégé par la législation sur les accidents du travail. La retenue sur salaire doit cependant être strictement proportionnelle à la durée de l’arrêt de travail. L’employeur doit toutefois indemniser les salariés grévistes lorsqu’ils ont été contraints de faire grève en raison d’un manquement grave et délibéré de sa part à ses propres obligations. Réaction patronale – Au cours de la grève, l’employeur est libre de s’organiser pour assurer la continuité de l’activité de l’entreprise, notamment en faisant appel aux heures supplémentaires ou en affectant provisoirement les salariés non grévistes à d’autres postes. En revanche, l’employeur ne peut ni recruter sous CDD ni faire appel à une entreprise de travail temporaire pour remplacer les salariés grévistes. Il ne peut pas instituer une prime récompensant la non-participation à la grève et le lock-out est illicite. Dans certaines entreprises gérant un service public, le législateur impose parfois un service minimum. À défaut, des mesures de réquisition obligeant les salariés requis à venir travailler peuvent être ordonnées par le Préfet, y compris dans des entreprises purement privées. Mais une telle mesure implique de démontrer une atteinte à l’ordre public et le nombre de salariés requis doit être strictement limité à ce qui est nécessaire à sa sauvegarde. Règlement du conflit – Le législateur a institué des procédures de règlement des conflits qui sont tombées en désuétude. Le conflit cesse généralement de lui-même ou à l’issue d’une négociation avec les grévistes. L’accord conclu à la valeur d’un accord collectif s’il en remplit les conditions ou à défaut d’un engagement unilatéral de l’employeur. Sanctions – Si le mouvement ne remplit pas les conditions de la grève, le mouvement est illicite. Les salariés qui y participent ne sont alors pas protégés par le droit de grève et s’expose à une sanction disciplinaire. Lorsque le mouvement est licite, la responsabilité civile des salariés ou des syndicats ne peut être engagée qu’en cas de faute personnelle, notamment en cas d’infraction pénale. L’employeur ne peut en revanche pas demander réparation des conséquences financières de la grève sauf à démontrer un abus de son exercice, ce qui implique de démontrer une désorganisation de l’entreprise et pas seulement de la production. Chantal MATHIEU |
Définition – La jurisprudence définit la grève comme le refus collectif et concerté de fournir la prestation de travail due, dans le but d’obtenir des conditions de travail déterminées de la part d’un ou de plusieurs employeurs. Les grévistes doivent nécessairement être des employés liés par un contrat de travail à l’employeur.
Sources – Le droit de grève est garanti dans plusieurs instruments internationaux qui lient la Suisse (Pacte ONU I et CEDH), ainsi que dans la Constitution fédérale (nationale) dans sa version révisée de l’an 2000 (Cst.). L’art. 28 Cst. est consacré à la liberté syndicale. Selon son alinéa 3, la grève est licite quand elle se rapporte aux relations de travail et est conforme aux obligations de préserver la paix du travail ou de recourir à une conciliation. Selon son alinéa 4, la loi peut interdire le recours à la grève à certaines catégories de personnes. Droit fondamental individuel ? – La nature du droit de grève est controversée. Doit-on le considérer comme un droit collectif ou un droit fondamental individuel ? Bien qu’il ne puisse s’exercer que de manière collective, cela n’empêche pas que chaque employé en soit également titulaire individuellement. Vu sa nature hybride, on a parfois utilisé l’expression de « quasi droit de grève ». Conditions d’une grève licite – Il résulte des dispositions constitutionnelles précitées et de la jurisprudence que pour être considérée comme licite et bénéficier de la protection de la liberté syndicale, toute grève doit respecter les quatre conditions cumulatives suivantes : – se rapporter aux relations de travail, soit porter sur une question susceptible d’être réglée par une convention collective de travail ; sont donc exclues les grèves politiques qui tendent à faire pression sur les autorités ou les grèves de solidarité qui poursuivent des objectifs corporatistes, extérieurs à l’entreprise ou à la branche ; – se conformer à l’obligation de préserver la paix du travail ou de recourir à une conciliation ; en principe, la paix du travail est dite « relative » dans la mesure où elle implique de s’abstenir de tout moyen de combat quant aux matières réglées dans la convention collective de travail ; l’obligation de maintenir la paix du travail n’est « illimitée » ou « absolue » que si les parties à la convention en sont convenues expressément ; – respecter le principe de proportionnalité ; la grève ne doit intervenir que lorsque les les moyens de négociation et de médiation ont échoué (ultima ratio) ; selon la jurisprudence, sont par exemple disproportionnés les moyens de combat faisant usage de la violence ou ceux qui portent atteinte aux biens de l’entreprise ; – être organisée ou soutenue par une organisation de travailleurs (syndicat) ayant la capacité de conclure une convention collective de travail. Autres moyens de combat – Il peut arriver qu’un syndicat mène une action autonome en faveur des travailleurs syndiqués d’une entreprise, mais sans leur concours. Relèvent des autres moyens de combat tous les moyens qui perturbent le processus de production ou le fonctionnement régulier de l’entreprise (boycott ou piquet de grève, par exemple). Selon la jurisprudence, ces moyens de combat relèvent du droit collectif du travail et répondent aux mêmes conditions de validité que celles auxquelles sont soumises les grèves. Interdiction ou limitation du droit de faire grève – Toute mesure étatique ayant pour effet de restreindre le droit de grève doit, selon l’art. 36 Cst. (conditions cumulatives) : – être fondée sur une base légale (al. 1) ; – reposer sur un intérêt public ou des motifs d’ordre public (al. 2) ; – être proportionnée au but visé (al. 3). Ainsi, certaines professions peuvent se voir interdire de recourir à la grève, car, selon la jurisprudence, cette dernière ne peut pas paralyser le service public dans les domaines essentiels que sont, par exemple, le maintien de l’ordre public, la protection des biens et des personnes, la lutte contre le feu ou les soins requis par les malades dans les hôpitaux. Une telle interdiction n’est toutefois admissible que pour les seules fonctions qui sont absolument nécessaires. L’organisation d’un service minimum permet en principe de concilier le droit de grève et la nécessité d’assurer les activités indispensables à la bonne marche du service public. Conséquences en cas de grève licite – La participation à une grève licite entraîne la suspension des obligations principales du contrat de travail : le travailleur est délié de son obligation de travailler et l’employeur est libéré de son obligation de payer le salaire. En revanche, les obligations contractuelles secondaires des parties persistent : le travailleur reste soumis à son devoir de diligence et de fidélité ; de son côté, l’employeur reste tenu de protéger la personnalité de ses employés grévistes. Le licenciement ordinaire d’un employé au motif de sa participation à une grève licite sera en principe considéré comme abusif et le licenciement immédiat comme injustifié. Conséquences en cas de grève illicite – La participation à une grève illicite constitue une violation du contrat de travail qui peut exposer le travailleur à la résiliation ordinaire (non abusive) de son contrat de travail, voire à une résiliation immédiate (justifiée), notamment en cas d’avertissement préalable. L’employeur a évidemment le droit de suspendre le paiement du salaire pendant l’exercice d’une grève illicite. La violation du contrat de travail par le travailleur peut entraîner le devoir de réparer le dommage causé à la partie employeuse, du moins lorsqu’il ne pouvait ignorer le caractère illicte de la grève. Le syndicat qui a soutenu une grève illicite peut également être tenu de réparer le dommage causé en vertu de sa responsabilité délictuelle, voire contractuelle si une convention collective de travail prévoit le respect d’une obligation de paix du travail. Jean-Philippe DUNAND |
| Pour en savoir davantage – Radé Christophe, Droit des conflits collectifs au travail, LexisNexis, Paris 2023 – Adam Patrice, La grève dans le secteur privé, Encyclopédie Dalloz, Paris 2020 – Terneyre Philippe, Grève dans les services publics, Répertoire Droit du Travail, Dalloz, Paris 2024 | Pour en savoir davantage – Dunand Jean-Philippe/ Lempen Karine, avec la collaboration de de Jesus Neïda/Leuba Alexandre/Perdaems Elsa, Droit du travail, Bâle 2024, N 465 ss – Wyler Rémy/Heinzer Boris/Witzig Aurélien, Droit du travail, Berne 2024, p. 1087 ss. |
Voir encore : Convention collective de travail ; Licenciement abusif / injustifié)